Resolución 17: de la letra a la empresa

Juana y Arelys son de las vaqueras más destacadas de la unidad empresarial de base Triunvirato, una de las siete granjas pecuarias de la Empresa Genética de Matanzas. Ambas cobraron en el mes de abril alrededor de 2 000 pesos, es decir, cuatro veces su salario fijo.

“Claro que estamos muy contentas, este sistema de pago motiva a la gente, y una sabe que cuanto mayor y más eficiente sea el trabajo habrá mejor salario”, comenta Juana Idal­mis, administradora de la vaquería No. 72 desde hace dos décadas.

Para justificar que el pago por resultados está en correspondencia con el nivel de cumplimiento en su unidad, explica que las 62 vacas en ordeño promedian diariamente casi diez litros de leche, producto que por su buena calidad se lo pagan a 2.54 centavos.

“Aquí velamos porque todo vaya bien, por no incumplir un solo indicador que atente contra la eficiencia. Pero eso sí, la Resolución 17 no regala el dinero, te obliga a la eficiencia. Yo hubiera inclusive ganado un poco más pero la unidad reportó dos abortos y eso nos afectó”, sostuvo entretanto Arelys Jiménez, administradora de la vaquería 65

“Eso es algo en que debemos mejorar. An­tes uno salía bien cuando sobrecumplía el plan y la calidad de la leche, pero ahora lo toman en cuenta todo y te penalizan si fallas en algo”, reconoció.

“Con la motivación llegó una mayor exigencia; el esfuerzo no basta, hay que ser más eficientes porque eso es dinero para una y bienestar para la Empresa”.

Así cambia el entorno empresarial cubano en tiempos de implementación de Linea­mien­tos y actualización de políticas económicas, cuando desde el trabajador más simple hasta el directivo de la empresa, se escucha hablar de indicadores económicos y de cumplimientos de planes.

La empresa estatal cubana, a raíz de varias decisiones tomadas durante el 2013 y 2014, se liberó de ataduras. Se descentralizaron facultades que exigen cada día más preparación y responsabilidad en un contexto nuevo.

Se saldan deudas con la Ley de Distri­bución Socialista pues se posibilita distribuir utilidades entre los trabajadores mediante el pago por rendimiento, siempre que no se so­bregire el gasto de salario por peso de valor agregado bruto planificado, indicador que se establece como límite en la distribución del salario.

Esto solo es posible luego del cumplimiento de los indicadores directivos, una correlación positiva ingreso medio-productividad y resultados satisfactorios en las auditorías fi­nancieras.

La tan llevada y traída Resolución17, ha puesto más que una dificultad en el camino de unos, mien­tras lo hace expedito para otros. Así se corrige y se aprende, se mejora y se rectifica.

De interpretación y aplicaciones

La Resolución 17 del 2014 del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social (MTSS) admite las formas de pago por el rendimiento (destajo y resultados) o tiempo (horario, principalmente en unidades presupuestadas), favoreciendo el aumento de la productividad, la eficiencia, la disminución de los gastos y costos, el aprovechamiento de la jornada laboral, todo lo cual se traduciría en calidad de las entregas de bie­nes y servicios.

“La forma de pago por rendimiento se aprueba anualmente en el proceso de elaboración del plan por los presidentes o directores de las Organizaciones Superiores de Dirección Empresarial (OSDE), los directores de las em­presas que se subordinan directamente a un órgano, organismo o entidad nacional, y los directores de las empresas que aplican el perfeccionamiento empresarial, previo acuerdo con el sindicato al nivel que corresponda, como expresa el apartado tercero de la Re­solución”, explica Guillermo Sarmiento, di­rec­tor de Organización del Trabajo del MTSS.

Comentó además que el artículo 6 dice cómo se diseñan los sistemas de pago y que siempre tiene que tener el visto bueno de la sección sindical. “El plan va a la asamblea de trabajadores, donde se explica cuál será y cómo van a cobrar”.

No dejó de aclarar que cuando se diseña un sistema de pago se establecen requisitos y se tienen que observar las condiciones técnicas, organizativas y la calidad en los controles de la empresa, la organización del trabajo, entre otros.

El proceso de vinculación de los salarios a los resultados le traslada a la empresa la facultad de que decida cómo se reparten por concepto de salarios los resultados que tiene, en el contexto de su plan y la responsabilidad con el cumplimiento de sus indicadores directivos.

En ese contexto, la Empresa Comercia­li­zadora de Productos Universales, de La Ha­ba­na, que pertenece a la OSDE de Pro­ductos Industriales del Mincin, tiene como actividad fundamental la comercialización mayorista de productos no alimenticios a la red del comercio minorista de la provincia de La Ha­ba­na.

Alfonso Cuadra Mora, su director con algo más de un mes en el cargo en el momento de nuestra visita, comenta que con la aplicación de la 17 los trabajadores han ganado hasta cuatro y cinco salarios en un mes, pues es una entidad que genera mucho valor agregado.

“Se aplica todo lo establecido y tenemos además indicaciones específicas de la dirección de la OSDE a la hora de hacer el pago por rendimiento.
“Evaluamos las cuentas por cobrar, los expedientes de ajustes en caso de hechos delictivos o del deterioro de alguna mercancía, para sacar las utilidades reales que tiene la empresa a la hora de los análisis para ejercer el pago.

Cuadra explica que una comisión analiza el monto que se creó a partir del indicador formador (gasto de salario por peso de valor agregado bruto) planificado para el año, no el del mes, porque si no se tiene en cuenta este, se corre el riesgo de deterioro en algún momento.

“Los pagos que se han hecho, sean de la magnitud que sean, se han pagado con respaldo productivo”, asevera.

Explica además que la dirección de la OSDE, recientemente emitió otras indicaciones: “no lo dice la 17 pero lo dice la OSDE: los directivos no pueden ganar más de tres salarios.

Cuadra Mora tiene otras consideraciones de cómo aplicar la resolución: “A partir de que concluya el año, usted puede haber creado una cantidad de dinero, pero no es correcto que lo distribuya todo en ese periodo. Como es acumulativo, si tiene una falla en un mes y el acumulado está bien, puede responderle a los trabajadores”, analiza Cuadra.

Comenta que cuando se tienen altas y ba­jas en la aplicación de la 17 se pierde credibilidad, “porque no es lo mismo que  el trabajador se lleve todos los meses uno, dos o tres salarios, a que se vaya para su casa con el básico o lo penalicen con el mínimo. La administración tiene que tener la capacidad suficiente para hacer esos análisis.

“En las empresas, por algunas razones, a veces los proveedores no pueden garantizar la materia prima, y no se cumple el plan por falta de abastecimiento, y por tanto tenemos que estar preparados, además de tener firmados los contratos de suministros, porque eso pue­de pasar.

“Hay proveedores que dependen del co­mercio exterior, este año no hemos tenido esos problemas, pero antes sucedió”, asegura el director de la Empresa Comercializadora de Productos Universales, de La Habana.

Sin embargo, aunque en la actualidad las administraciones tienen facultades para decidir, no debe perderse de vista que la misión del cuerpo legal es compulsar a la eficiencia y ella no podría alcanzarse si los pagos no tienen respaldo productivo.

Al respecto, Grisel Tristá, miembro de la Comisión para la Implementación y De­sarrollo dijo, según una publicación de Bo­hemia del 30 de abril del 2014, que se eliminan los límites administrativos y como límite financiero solo está que no se reparta más de lo que se produjo.

Lo cierto es que, como bien explicara Guillermo Sarmiento, “si se están dando facultades cúmplelas y no te las dejes arrebatar, pero las que no te doy, no las asumas. Es muy bueno que estas decisiones que se les dieron a las empresas no haya que esperar por nadie de arriba para tomarlas. Los directores tienen que ser emprendedores; tenemos nivel técnico y profesional para eso”.

Luces, sombras y algo más

Según el directivo del MTSS la aplicación de la resolución ha posibilitado que la cifra de  alrededor de 700 empresas que en el 2013 deterioraban el indicador de gasto de salario por peso de valor agregado bruto planificado, disminuyera en el 2014: “La resolución da síntomas de mayor disciplina y hubo una reducción en el pago sin respaldo productivo”, añadió Sarmiento.

El especialista explicó que “el coeficiente que se planificó de gasto de salario por peso de valor agregado bruto para cada organismo o empresa en Cuba, está hecho en función de los planes de producción y económicos… Por lo tanto, ese plan tiene un aseguramiento en portadores energéticos, en las materias primas, en el financiamiento y después viene la acción del hombre. Por la 17 estamos impulsando a que cada cual haga lo que le toca”.

Durante el Consejo de Ministros efectuado el 29 de mayo pasado Marino Murillo, jefe de la Comisión Permanente para la Imple­men­tación y Desarrollo, destacó el impacto positivo de esta política y señaló que al concluir el año 2014 “la productividad por trabajador alcanzó 22 852 pesos, 18 % superior a lo previsto; el salario medio mensual fue de 600 pesos, 11 % también por encima de lo planificado; y el pago por resultado promedio mensual fue de 179 pesos, que representa el 30 % del salario medio”.

El vicepresidente del Consejo de Ministros, según la publicación de Granma al respecto, expresó además que transcurridos siete meses de su implantación se identificaron varios problemas, entre ellos, “el incumplimiento del indicador límite gasto de salario por peso de valor agregado bruto, por lo que se han realizado pagos sin respaldo productivo en 238 empresas, por un monto de 347 millones de pesos”, que se concentra en un 69 % en el Ministerio de la Agricultura, el Grupo Azu­ca­rero y el sistema empresarial atendido por los Consejos de la Administración.

También durante la ejecución del Control Integral Estatal realizado al Ministerio de Comercio Interior (Mincin), el cual abarcó las operaciones correspondientes al 2014, a la que Granma dio cobertura, al abordar la aplicación de la 17 se dijo que se detectaron pagos indebidos sin respaldo legal y productivo.

Gladys Bejerano, Contralora General, se­ñaló en esa oportunidad la gravedad del asunto, pues no solo se trata de un daño económico sino de una cuestión moral. “Es un acto de corrupción que un directivo gane diez veces su salario, mientras que los trabajadores directos a la producción, dos o tres veces”.

Pero otras cuestiones también empañan el camino de la 17: pagos a trabajadores por debajo del salario mínimo aprobado en el país (225 pesos), penalización de todas las UEB de una empresa por igual cuando alguna sí cumplió con los requerimientos para el pago, la falta de discusión a profundidad con los trabajadores de los planes y la forma de realizar el pago, inestabilidad en las materias primas y más, que han motivado cartas, correos y llamadas a esta redacción.

Algunas de estas situaciones encontraron una luz durante el intercambio con el  director de Organización del Trabajo del MTSS quien comentó que, por ejemplo, cuando se penaliza por el incumplimiento del indicador, el salario puede bajar hasta el mínimo que es 225. “Pagar por debajo va contra el Código de Trabajo”, enfatizó.
“Por las consultas que nos hacen —agrega el especialista— existen lugares en que no se cumplió el indicador y se llevó automáticamente al salario mínimo y a lo mejor dejándolo en 380 pesos, ya el indicador fuera igual o inferior a lo planificado”.

Por otro lado añadió que cuando los procesos de producción se interrumpen por materias primas el tratamiento es otro.

“El Código de Trabajo en el artículo 57 contempla las causas de que los trabajadores es­tén interruptos, entre ellas, la falta de materias primas, las piezas de repuesto, energía, acción de ciclones… y cuando esto sucede el propio reglamento establece un procedimiento para el pago.

“Este año se trabajó con bastante tiempo, atención y preocupación el tema de los aseguramientos por parte de los organismos y el Ministerio de Economía. Se hicieron conciliaciones con los Consejos de Administración Pro­vinciales, los ministerios, las OSDE, adelantando financiamiento desde el año pasado para garantizarlos”, aseveró Guillermo Sarmiento.

También esclareció que en el diseño de los sistemas de pago, la empresa tiene que concebir cuál es el tratamiento a sus UEB y eso lo aprueba con el nivel sindical correspondiente. Lo importante es que se tenga la claridad de lo que sucede en cada empresa.

“Si usted generó resultados pues ahí hay que repartirlos. Las UEB que están incidiendo en que la empresa incumpla son las que tienen que sentir el efecto de no tener los ingresos como aquellas que sí cumplieron.

Realidades diversas

La aplicación de la Resolución 17 ha demostrado efectividad en la Empresa Pe­cua­ria Genética de Matanzas, entidad con más de 2 300 trabajadores, el 85 % directamente vinculados a la producción.

Se trata de una Empresa Estatal Socialista en franca recuperación y con la responsabilidad, entre otros designios, de garantizar casi el 50 % del volumen total de leche que entrega esta provincia a la industria.

El saldo hasta la fecha permite apreciar un cambio favorable tanto en la motivación de la gente como en lo económico, comentó Miriam Acosta, directora de capital humano. “Hay un impacto en la eficiencia y en el bolsillo de los trabajadores desde que se inició su implementación el año anterior”.
Una manera de medir esa positiva atmósfera, dijo, es ver lo ocurrido en la productividad y el salario medio, indicadores que muestran crecimientos. “El salario medio por hombre creció 126 pesos y la productividad se movió desde 12.71 hasta 14.50, una relación favorable que expresa la distribución del dinero según la riqueza creada”.

Otro detalle que refuerza la utilidad del sistema es la calidad de la leche, esencial objetivo en esta entidad. Significó Miriam que el precio promedio en el pago de la leche a los vaqueros ascendió de dos pesos 12 centavos por litro hasta dos pesos 27 centavos, un saldo todavía por debajo de las aspiraciones, pero que dice de la eficacia en el proceso de ordeño.

Comentó además que el desenlace es igualmente próspero en los llamados trabajadores indirectos, quienes antes de aparecer la Resolución recibían de estímulo solo hasta el 30 %, y ahora no tienen límites y pueden llegar hasta duplicar su salario como sucede en no pocos casos. “Eso también es bueno y contribuye a la estabilidad de la fuerza calificada, entre otros beneficios”.

Sintetizó que siempre hay detractores para todo, pero que la mayoría de los ganaderos no objeta el sistema. “Ahora bien, si hay un vaquero que vende su leche a 35 centavos el litro ese no puede esperar nada bueno de la Resolución”.

Un punto débil de la misma, insiste Mi­riam, está vinculado a los aseguramientos y otros recursos previstos para dar feliz término al plan anual de la Empresa, y que finalmente no llegan, o arriban tardíamente. Es válido decir, por solo citar un ejemplo, que los equipos de ordeño de la Empresa son de cuando se fundó la misma, y eso como es natural hace más compleja la labor del vaquero, señaló.

Por su parte, Midalys Alonso, económica de la Genética de Matanzas, insistió en que la Resolución 17 cuenta con el favor de los directivos y trabajadores pero que no se hace cumplir ciegamente. “Hemos ido perfeccionándola en la marcha, ajustada a nuestros más altos propósitos y al incremento de la eficiencia individual y colectiva”.

Un aspecto que no se ha obviado es el del adiestramiento, explicó Yuleidys Torres, especialista en capacitación. “De las utilidades del año 2014 creamos una reserva como soporte de la capacitación de los nuevos y viejos vaqueros, quienes se entrenan en las vaque­rías escuelas, donde insistimos en la rutina de ordeño y todas las demás razones que inciden en la calidad de la leche y la eficiencia en sentido general”.

Con su realidad a cuestas, Cuadra Mora, director de la Empresa Comercializadora de Productos Universales de La Habana, considera que “uno de los cambios que ha provocado la 17 es la estabilidad de la fuerza de trabajo pues había un gran éxodo entre los trabajadores, la gente tiene sentido de pertenencia. Antes había más ausentismo (el índice de ausentismo estaba en 12 y 14 %, hoy está alrede­dor del 3 %) y la cantidad de certificados médicos era mucho mayor. El que está enfermo es el que en verdad está enfermo porque las ausencias le afectan el pago.

Añadió que la resolución ha posibilitado que los trabajadores se interesen y conozcan con profundidad el cumplimiento de los planes y el estado de sus empresas; ha sido un resorte para mover la eficiencia.

“Ha incidido positivamente en el transporte de la mercancía y en el aprovechamiento del transporte y disminuyó el pago por estadía. Se ha organizado mejor el personal, la unidad básica y la eficiencia del trabajo”.

Allí Xiomara López Chala es secretaria del buró sindical. “Los trabajadores están muy contentos y se preocupan por todas las tareas. El intercambio es mutuo entre la administración y el sindicato.

Argumenta que se hacen despachos con el director y ella participa en los consejos de dirección y las reuniones de puntualización que se realizan todos los días para la coordinación del trabajo.

“Un miembro del sindicato participa en la reunión de la comisión para la aprobación del pago a los trabajadores. Todo el mundo tiene que saber lo que se va a distribuir y por qué. Ahora los trabajadores están pendientes de cómo va el plan, de cómo se está cumpliendo y qué falta para cumplirlo”, comentó Xiomara.

Daniel Rivero Morales, el joven jefe de nave del establecimiento de productos de aseo, asegura que cada unidad básica tiene claro su plan y que en los matutinos y las reuniones del sindicato se ha hablado del tema. Él, quien se encarga del despacho, de recibir la mercancía y de su posterior distribución, ha cobrado hasta 5 000 pesos en un mes.

Mientras, para Niurka García Cuellar, especialista en recursos humanos  en la Industria Nacional Productora de Utensilios Domés­ticos (INPUD) Primero de Mayo de Villa Clara “la Resolución 17 quizá no ha tenido el impacto que la gente pensó, aunque sí se ha pagado todos los meses”.

García Cuellar cuenta que se penalizó en el mes de febrero porque hubo un deterioro en el indicador gasto de salario por peso de valor agregado bruto.
“Nos dijeron que el plan era igual al del año anterior y lo presentamos así, pero por directiva nos lo bajaron porque el de la OSDE (Gesime) estaba limitado y fueron disminuyendo el de las empresas
En la presentación del plan a los trabajadores que se realizó en enero, explica la especialista de recursos humanos, presentaron sus discrepancias y todavía no les han dado respuesta.

José Antonio Rodríguez Osorio, director de la planta de moldes y troqueles, enfatizó en que “el 19 de febrero en la asamblea de representantes salió como punto clave ese tema, porque como único se puede bajar tanto de alrededor de 0,40 a 0.3583 el indicador de gasto de salario por peso de valor agregado bruto es si haces inversiones para incrementar la productividad”.

Ambos comentaron que en la empresa se mantuvieron los ingresos  gracias a las producciones alternativas, entre ellas las persianas y rejillas para baños, zapateras y vianderos, etc.

El salario medio de la Primero de Mayo es de 606 pesos, 100 por encima al del año pasado. “Con la resolución el trabajador que más cobró ganó 1 300 ó 1 400 pesos. Tenemos trabajadores a destajo pero que también tienen el otro sistema de pago por resultados.

Mientras se cumpla lo que está legislado, la fórmula ideal, la deciden los implicados en cada lugar de trabajo.

Más de un factor influye en que el resultado sea satisfactorio — algunos objetivos, otros no tanto—, como también es un imperativo que en el trabajador se materialice el sentido de pertenencia, que solo será real si se siente dueño, cuando sienta que el beneficio para la empresa es suyo, más allá del incremento del salario que va a parar a su bolsillo.

Importante y decisivo es el papel activo de los sindicatos, del trabajador defendiendo su derecho, pero cumpliendo con su par­te también, porque está claramente dicho: la riqueza que no se crea no se puede repartir.