La disciplina y el reto de la armonía (II parte y final)

Asumir que la autoridad viene encorsetada al cargo, que es cosa propia del jefe por el mero hecho de serlo; y pretender que la severidad, por sí sola, haga efectiva cualquier sanción son errores que se pagan, cuando menos, con la apatía de los trabajadores.

El acatamiento y respeto al orden exigido en cualquier entidad laboral devienen obligación para sus directivos y empleados; resulta una cuestión de orden público. Su incumplimiento, por tanto, comporta para el empleador, de acuerdo con Vivian Aguilar Pascaud, presidenta de la Sala de lo Laboral del Tribunal Supremo Popular, el deber de exigirle responsabilidad al infractor.

Para ello, prosigue, es válida la aplicación de alguna de las correcciones disciplinarias previstas en el artículo 149 del Código de Trabajo, cual mecanismo de autotutela en aras de restablecer, en lo inmediato, el correcto y ordinario funcionamiento de la organización productiva o de servicios.

Pero no se trata, en ninguna de las circunstancias, del ejercicio arbitrario e ilimitado de la potestad disciplinaria del empleador, en tanto existen límites fijados en la Ley que tributan a un debido proceso y al respeto a la dignidad del trabajador.

Es justamente el cumplimiento de dicho proceder lo que determina, a juicio de Aguilar Pascaud «la eficacia de la acción disciplinaria del empleador y la improcedencia del éxito de la inconformidad del trabajador, mostrada ante los órganos de solución de los conflictos laborales».

Con base en los principios de legalidad y tipicidad, las conductas consideradas faltas laborales están previstas en el artículo 147 del Código de Trabajo y en el reglamento disciplinario interno de las entidades, lo cual presupone que la situación de hecho que origine la sanción debe encuadrar en alguna de dichas tipicidades.

Por otro lado, subraya Vivian Aguilar, la autoridad que ejerce la acción sancionadora tiene que estar investida de esa facultad, ya sea por su condición de jefe de la entidad, o en su caso, tratándose de otro directivo, por delegación de aquel expresada en el reglamento disciplinario interno.

En ese sentido, la medida se considera aplicada cuando le ha sido notificada al infractor mediante resolución razonada, dentro del término de los 30 días hábiles siguientes al del conocimiento de la falta por la autoridad facultada.

No obstante, la ley prevé, al decir de Aguilar Pascaud, ciertas circunstancias con un efecto suspensivo en el decurso de dicho término, es decir, que paralizan temporalmente su cómputo, como por ejemplo, la realización de una investigación para el esclarecimiento del hecho acaecido; la suspensión de la relación laboral del trabajador o la trabajadora, derivada de su  movilización para tareas relacionadas con la economía, la defensa del país o de su licencia de maternidad, entre otras.

Y no menos exigible resulta, en su opinión, la existencia de proporcionalidad entre la severidad del correctivo aplicado y la falta imputada, de conformidad con su naturaleza, consecuencias y trayectoria laboral del infractor.

En nuestro ordenamiento jurídico, acota Vivian Aguilar, también se erige como contención y mecanismo de transparencia de ese poder sancionador, la intervención de la organización sindical del centro, previa a la aplicación de la medida disciplinaria, cuya opinión puede influir en la decisión de la autoridad actuante.