Preguntas y respuestas ante la COVID-19: teletrabajo, enfermedad, interrupción laboral, madres trabajadoras y sector no estatal

En medio de la grave pandemia global del nuevo coronavirus, que ha alterado la vida en el mundo, Cuba no se detiene y, a la par de atender sanitariamente a toda su población ante esta peligrosa enfermedad, ha aplicado numerosas medidas para proteger a los trabajadores y a sus familias, bajo la premisa de que  ninguna persona en el país quedará desamparada, y de ponerle pensamiento a cada disposición que se adopte, pues la vida económica de la nación tiene que continuar.
El trabajo a distancia, el teletrabajo y la reubicación laboral son algunas de las medidas aplicadas para evitar la paralización de la producción y de los servicios ante esta nueva realidad, que genera, no obstante, justas preocupaciones e inquietudes.
En la Mesa Redonda del 26 de marzo, por ejemplo, la ministra de Trabajo y Seguridad Social, Marta Elena Feitó Cabrera, insistía en «fomentar la modalidad del teletrabajo, que tributa directamente al aislamiento social que requiere la situación actual en el país, debido al nuevo coronavirus».
Señalaba que a esta modalidad –que se emplea desde septiembre del pasado año ante la situación con el combustible, y que ofrece muchas ventajas para la administración y el trabajador– estaban incorporados 5 000 trabajadores al cierre de enero, 42 000 al término de febrero, y 112 141 actualmente.
Enfatizaba en impulsar aún más esta forma de empleo. «Hay entidades que han repartido tabletas, celulares, computadoras, medios para fomentar el trabajo a distancia. Siempre que haya una forma de medir el trabajo y controlarlo, recomendamos a las administraciones incrementar esta modalidad».
Y es que durante el teletrabajo, el empleado sigue cobrando el 100 % de su salario, mientras combina la actividad laboral con el cuidado de su familia.
Por otro lado, ante una interrupción laboral se potencia la reubicación de los trabajadores, no solo por el interés de la entidad o del sector al que pertenece, sino por las necesidades del territorio en esta nueva etapa que, por ejemplo, puede emplear a ese trabajador disponible en la pesquisa activa o en la producción de alimentos.
Granma aprovecha esta ocasión para ofrecer, a partir de una información enviada a los medios de comunicación por el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, respuestas a sus posibles inquietudes.

SOBRE EL TRABAJO A DISTANCIA Y EL TELETRABAJO

1.    ¿Qué amparo legal existe para utilizar el trabajo a distancia y el teletrabajo?

En las condiciones actuales se debe priorizar la utilización del trabajo a distancia y dentro de ello la modalidad del teletrabajo, en las actividades que así lo permitan.

El trabajo a distancia es una de las medidas que se viene implementando desde septiembre del año 2019; en la situación actual constituye una protección a los trabajadores, pues estarán menos expuestos a riesgos y pueden seguir laborando cobrando el 100 % de su salario, según las formas y sistemas de pago que se aplica en la entidad. El artículo 24 de la Ley No.116 Código de Trabajo del 20 de diciembre del 2013, que establece el contenido de los contratos de trabajo, en el inciso e) se prevé que se acuerda el lugar de trabajo, el que puede ser el domicilio del trabajador.

En el caso del teletrabajo se requiere contar con los medios necesarios para facilitar que el trabajador pueda laborar desde su domicilio, utilizando las tecnologías informáticas y la conectividad.

La modificación de las condiciones iniciales del contrato de trabajo se formaliza mediante suplemento, donde se acuerda la periodicidad para la entrega del trabajo y otras cuestiones de interés, de conformidad con lo previsto en el artículo 42 del Código de Trabajo, lo que permite un control efectivo del trabajo realizado.

En los casos del trabajo a distancia y el teletrabajo, el trabajador continua disfrutando de los derechos y beneficios, incluido el pago del estipendio de alimentación.

2.  ¿Se pueden acordar contratos de trabajo a tiempo parcial?

Se pueden acordar la concertación de contratos de trabajo a tiempo parcial atendiendo a los requerimientos de la producción y los servicios, con una duración menor a la jornada diaria, en cuyo caso la remuneración es proporcional al tiempo de trabajo, según lo previsto en el artículo 27 del Código de Trabajo

SOBRE EL TRATAMIENTO LABORAL Y SALARIAL

3.  ¿Qué tratamiento laboral y salarial se aplica ante la paralización de las actividades laborales?

Ante la paralización de las actividades laborales, el empleador prioriza la reubicación de los trabajadores en otras actividades, dentro o fuera de la entidad, incluidas las que se determinen por necesidad del territorio. 

Si el trabajador es reubicado en otro cargo dentro o fuera de la entidad, devenga el salario del nuevo cargo de acuerdo con la forma y sistema de pago aplicada; si se reubica en una actividad sin ocupar cargo, cobra su salario básico. En ningún caso el trabajador pierde el vínculo laboral con su entidad de origen.

Cuando no resulta posible reubicar al trabajador, este recibe una garantía salarial equivalente al ciento por ciento de su salario básico diario durante el primer mes, y decursado este, la garantía es del sesenta por ciento mientras dure la paralización.

4.     Los trabajadores que ya estuvieron interruptos en períodos anteriores y recibieron la garantía salarial del primer mes al 100%, y en la actualidad se encuentran sin garantía salarial, ¿solo reciben lo correspondiente al 60% durante este período?

No. Para los trabajadores declarados interruptos con anterioridad por otras causas, que fueron objeto del tratamiento salarial previsto en el Decreto No.326 “Reglamento del Código de Trabajo”, y como consecuencia de las medidas adoptadas para enfrentar la COVID-19, se paraliza su actividad, se aplica íntegramente el tratamiento laboral y salarial aprobado con carácter temporal mientras dure esta situación epidemiológica, y no se tiene en cuenta la garantía salarial abonada en interrupciones laborales anteriores.

Si el trabajador se encuentra interrupto con anterioridad, percibiendo la garantía salarial durante el primer mes al 100%, y su actividad se paraliza por las razones antes descritas, se interrumpe el cobro de esta garantía y comienza a aplicarse la garantía salarial prevista con carácter temporal para esta situación epidemiológica.

5.     ¿Se pueden conceder o liquidar vacaciones antes de ejecutar el tratamiento laboral y salarial previsto para la interrupción laboral?

La situación epidemiológica actual y las medidas que se han aprobado requiere que los empleadores utilicen en las actividades en que sea posible, el trabajo a distancia, dentro de ello la modalidad del teletrabajo; se debe priorizar la reubicación en otras actividades, incluidas las que necesite el territorio y cuando no resulta posible la reubicación, abonar la garantía salarial del 100% del salario básico durante el primer mes y si se mantiene la paralización de la actividad, reciben el 60% mientras se mantenga esta situación.

Las vacaciones anuales tienen el propósito de reposar la fatiga laboral que produce el trabajo y se programan por el empleador teniendo en cuenta los requerimientos de la producción y los servicios, por lo que no corresponde concederlas de manera obligatoria por la situación epidemiológica existente. Lo anterior no limita que trabajadores con sobre acumulados de vacaciones, puedan disfrutarlo en este período, previa solicitud del trabajador.

6.  ¿Durante el período de interrupción laboral se acumulan vacaciones?

Si el trabajador se reubica en otro cargo o en otra actividad, acumula las vacaciones por los días efectivamente trabajados. El período en que recibe la garantía salarial, no se considera como tiempo efectivamente laborado a los fines de la acumulación de vacaciones, según lo previsto en el artículo 102 del Código de Trabajo.

7.     ¿Cuál es el tratamiento laboral y salarial de un trabajador sujeto al pluriempleo, que es declarado interrupto en virtud de ambas relaciones de trabajo?

Se aplica el tratamiento laboral y salarial en la entidad donde tiene suscrito el contrato por tiempo indeterminado.

8.     ¿Cuál es el tratamiento laboral y salarial para el trabajador contratado por tiempo indeterminado para actividades discontinuas o cíclicas, cuya actividad se paraliza debido a la situación epidemiológica actual?

Mientras se mantengan en el ciclo de trabajo acordado, se le aplica el tratamiento laboral y salarial previsto para la interrupción laboral hasta el vencimiento del período o temporada. En el período interciclo se suspende la relación de trabajo y no se paga retribución, reanudándose una vez que comience el ciclo de trabajo; en este intervalo el trabajador tiene derecho a laborar en cualquier sector o actividad, según lo previsto en el artículo 26 del Código de Trabajo.

No procede concluir el ciclo de trabajo inicialmente pactado, antes del vencimiento del término acordado por las partes, pues esto no tiene amparo legal alguno.

9.     ¿Qué tratamiento se aplica a los trabajadores que se encuentran en período de prueba, o los que se encuentran laborando en actividades eventuales mediante contrato por tiempo determinado, cuya actividad laboral se paraliza?

Durante el período de prueba y en los casos de actividades laborales eventuales o emergentes la relación de trabajo se formaliza mediante un contrato por tiempo determinado, que puede terminar, antes del término pactado, por iniciativa de una de las partes. En consecuencia es facultad del empleador decidir la terminación de la relación de trabajo antes de su vencimiento, en cuyo caso debe realizarse un aviso previo de 15 días.

Si antes del vencimiento del período a prueba, el empleador considera que el trabajador es idóneo para ocupar el cargo, formaliza la relación de trabajo por tiempo indeterminado y aplica el tratamiento laboral y salarial dispuesto para la interrupción laboral.

En el caso de los contratados por tiempo determinado para la ejecución de un trabajo u obra, el empleador determina si da por terminada la relación de trabajo, en caso contrario se aplica el tratamiento laboral y salarial dispuesto para la interrupción laboral hasta la fecha de vencimiento pactada.

10.  ¿Si el trabajador no acepta la reubicación, qué tratamiento laboral y salarial se aplica?

En todos los casos debe procurarse que la reubicación se efectúe en labores o actividades en correspondencia con la situación epidemiológica actual ante la presencia de la COVID-19 y las condiciones del trabajador. Si no acepta la reubicación laboral de manera injustificada mantiene el vínculo con la entidad, aunque no se le abona garantía salarial alguna durante el período que dure la interrupción.

11.     ¿Se puede dar por terminada la relación laboral con un trabajador que viajó al exterior por asuntos particulares y al vencimiento de la licencia no retribuida concedida, no se reincorpora al trabajo debido a que no puede regresar al país?

No. Si al vencimiento de la licencia no retribuida inicialmente concedida, el trabajador no puede regresar al país por las restricciones de viaje dispuestas, se mantiene el vínculo con la entidad y el empleador extiende su duración, previa solicitud del trabajador.  

12.       ¿Qué tratamiento laboral se aplica a los trabajadores que viajaron al exterior o se trasladaron a otra provincia en el período de vacaciones, y no pueden regresar por las restricciones de viaje dispuestas?

Ante la imposibilidad de reincorporarse al trabajo, vencidas las vacaciones, por las restricciones de viaje dispuestas dentro o fuera del país, se mantiene el vínculo del trabajador con la entidad y el empleador concede licencia no retribuida previa solicitud del trabajador.

13.   ¿Qué tratamiento se aplica a los trabajadores con responsabilidades familiares por el cuidado de sus padres ancianos?

El empleador puede conceder una licencia no retribuida para el cuidado de ese familiar, disponiendo por escrito la fecha de inicio y terminación, según lo previsto en el artículo 108 del Código de Trabajo.

PROTECCIÓN ANTE LA INCAPACIDAD TEMPORAL PARA TRABAJAR

14.  ¿Qué protección reciben los trabajadores que se enferman por la COVID-19?

A los trabajadores enfermos por la COVID-19, se les abona el subsidio para la enfermedad de origen común, previsto en la Ley No. 105 de Seguridad Social del 27 de diciembre de 2008. Durante la hospitalización reciben el 50% del salario promedio percibido por el trabajador, en el año inmediato anterior a la fecha de producirse la enfermedad; si no está hospitalizado recibe el 60% de este salario promedio.

15.  Si el trabajador se enferma por períodos inferiores a una semana, ¿qué tratamiento laboral y salarial se aplica?

El empleador considera justificada la ausencia del trabajador impedido de asistir o permanecer en su centro de trabajo, por razones de enfermedad o sospecha de esta, sin que medie una certificación del centro asistencial, en cuyo caso no procede remuneración salarial, ni prestación de la seguridad social, según lo previsto en el artículo 56 del Decreto No. 283 Reglamento de la Ley de Seguridad Social, del 6 de abril de 2009.

16.  ¿Qué tratamiento se aplica a los trabajadores incapacitados para laborar por enfermedad o accidente que arriban a los 6 meses percibiendo subsidio, y debido a la situación epidemiológica actual, no es posible presentarlo a la Comisión de Peritaje Médico Laboral?

Si por causas ajenas a su voluntad, el trabajador no es evaluado dentro del término fijado por la Comisión de Peritaje Médico Laboral, se mantiene el pago del subsidio, de conformidad con lo previsto en el artículo 93 del Decreto No. 283 Reglamento de la Ley de Seguridad Social.

PROTECCIÓN A LAS MADRES TRABAJADORAS

17.  ¿Qué protección recibe la madre trabajadora  con hijos en la educación primaria y especial, ante la suspensión de las clases?    

La madre o el padre o el familiar que tenga la condición de trabajadores, y están encargados del cuidado del menor al que se le suspenda la escuela en la educación primaria y especial, reciben durante el primer mes una garantía salarial equivalente al ciento por ciento del salario básico, y de mantenerse la suspensión, la garantía es del sesenta por ciento.

En esta medida no están comprendidas las madres trabajadoras con hijos en el círculo infantil, teniendo en cuenta que estas instituciones se mantienen laborando. Tampoco incluye a las madres trabajadoras con hijos en la secundaria.

18.  ¿Qué tratamiento laboral y salarial reciben las madres trabajadoras con hijos pequeños al cuidado de asistentes del sector no estatal, cuyos titulares solicitaron la suspensión temporal para el ejercicio de la actividad, así como las madres con hijos en la enseñanza secundaria menores de 16 años?

La madre, el padre o los abuelos maternos o paternos, encargados del cuidado del menor tienen derecho a disfrutar de una licencia no retribuida, por razón del cuidado de los hijos menores de 17 años, por un período de hasta 6 meses; se concede inicialmente por un período máximo de tres meses, prorrogable tres meses más, si subsisten las causas que motivaron la solicitud, y no puede ser inferior a una semana, cuyo requisito es que hayan trabajado efectivamente cuatro meses dentro de los seis anteriores a la fecha de solicitud de la licencia, de conformidad con lo previsto en los artículos 33 y 34 del Decreto Ley No. 339 "De la Maternidad de la trabajadora".

19.   ¿En los casos en que se suspende al niño del círculo infantil por catarro, que tratamiento laboral y salarial se le aplica a la madre?

La madre, el padre o los abuelos maternos o paternos que sean trabajadores, tienen derecho al disfrute de la licencia no retribuida prevista en el Decreto Ley No. 339 "De la Maternidad de la trabajadora".

SECTOR NO ESTATAL

20.     ¿Qué garantía tiene el trabajador contratado por un empleador autorizado a ejercer por cuenta propia una actividad que aunque continúa prestando servicios, el nivel de ingresos disminuye?

En estos casos, el empleador está obligado a garantizar una remuneración en proporción al tiempo real trabajado, a los trabajadores contratados que se mantienen trabajando, cuya cuantía no puede ser inferior al salario mínimo del país, según lo dispuesto en la Ley No. 116 Código de Trabajo, del 20 de diciembre de 2013. Los que dejan de prestar servicios, pueden solicitar la suspensión temporal del ejercicio de la actividad.

21.     ¿El trabajador por cuenta propia está obligado a continuar laborando, ante la aplicación de las medidas adoptadas para el enfrentamiento a la COVID-19?

No. Se incorpora como causa de suspensión para el ejercicio de la actividad de trabajo por cuenta propia, la paralización temporal del servicio, la que se otorga previa solicitud del interesado a las entidades facultadas.

Para solicitar la suspensión temporal no se requiere la presencia del trabajador por cuenta propia en las oficinas de las entidades facultadas; se puede entregar por la vía electrónica a las direcciones de correo que se han informado; por la vía telefónica; se han dispuesto buzones en los consejos populares para evitar las aglomeraciones en las oficinas.

En todos los casos, la solicitud debe contener nombres y apellidos del trabajador por cuenta propia, número de identidad permanente, actividad que ejerce, municipio, provincia y período por el que se solicita la suspensión temporal.

Se ha informado en la Mesa Redonda que para solicitar la suspensión, no se requiere entregar la autorización para ejercer la actividad, ni el libro en el caso de los arrendatarios, ni la pegatina.

22.      ¿Qué protección brinda el Estado a las personas que como consecuencia de la aplicación de las medidas por la COVID-19, presentan insuficiencia de ingresos?

Ante la disminución de los ingresos del núcleo familiar por la aplicación de estas medidas, siempre que se compruebe la insuficiencia de ingresos para el pago de los servicios básicos, se concede la prestación monetaria temporal de la asistencia social, en las cuantías actualmente vigentes, según la composición del núcleo familiar, independientemente del sector donde labore.

En consecuencia con lo anterior, pueden acudir a solicitar ayuda de la asistencia social, los trabajadores que, como consecuencia de las medidas laborales aplicadas para enfrentar la COVID-19, consideren insuficiente la capacidad económica de su núcleo familiar para solventar sus necesidades básicas.