El Anteproyecto de Ley del nuevo Código de Trabajo consolida el principio de la capacidad demostrada como eje central para la incorporación, permanencia y promoción en el empleo, definiendo un sistema basado en la gestión por competencias laborales, para garantizar la idoneidad en el desempeño de los cargos.
Las competencias laborales se definen como el conjunto de conocimientos, habilidades, destrezas, experiencias, actitudes, motivaciones, características personales y valores, basado en la capacidad demostrada, y en correspondencia con las exigencias técnicas, productivas y de servicios para el cumplimiento de las obligaciones de un cargo. Las entidades tienen la responsabilidad de determinar, organizar y gestionar tres tipos de competencias: las distintivas de la entidad, las de los procesos principales, y las de los cargos.
Para ello, se elabora un perfil de competencias para cada cargo, que contiene sus atribuciones, obligaciones, y las competencias requeridas. Este perfil expresa la relación entre los objetivos estratégicos de la entidad y las capacidades que debe desarrollar la persona trabajadora. La entidad debe elaborar un procedimiento para identificar estas competencias, el cual se aprueba por la dirección de común acuerdo con la organización sindical, previa discusión en la Asamblea de Trabajadores y Afiliados.
El análisis de la capacidad demostrada comprende una evaluación integral de varias competencias laborales. Estas incluyen los conocimientos exigidos para un desempeño superior, demostrados mediante experiencias, aptitudes y habilidades. También se consideran las habilidades o destrezas requeridas para aplicar efectivamente esos conocimientos en el cumplimiento de las obligaciones del cargo.
La evaluación incorpora la aptitud física y mental exigida para cargos con grandes cargas físicas o alta intensidad, así como características personales específicas para un desempeño superior. Asimismo, se estiman los valores y normas de conducta generales y específicos de la entidad, y la calificación formal requerida, mediante certificación o título oficial.
Estas competencias se integran en los perfiles de cargo aprobados en la entidad y se pactan en los contratos individuales de trabajo. Excepcionalmente, el jefe de la entidad puede autorizar el desempeño de un cargo a una persona que no cumpla con la calificación formal, si demuestra poseer el resto de las competencias laborales aprobadas. No obstante, para determinadas profesiones, la ley establece competencias de calificación formal de obligatorio cumplimiento.
ATRIBUCIONES DEL JEFE DE LA ENTIDAD E INFORMACIÓN INICIAL
El jefe de la entidad está facultado para determinar la incorporación al empleo, evaluar la permanencia en el cargo, confirmar la pérdida de la capacidad demostrada, y decidir el envío a cursos de capacitación. Esta atribución puede ser delegada por escrito a jefes de unidades organizativas subordinadas.
Para adoptar estas decisiones, la autoridad facultada se auxilia de un órgano asesor denominado Comité de Expertos. En el proceso de incorporación al empleo, la persona trabajadora recibe información inicial sobre la entidad, el proceso productivo, el reglamento disciplinario, el convenio colectivo, las obligaciones y competencias de su cargo, y es presentada al colectivo laboral.
EL COMITÉ DE EXPERTOS: CONSTITUCIÓN Y FUNCIONAMIENTO
El Comité de Expertos es un órgano colegiado encargado de asesorar al empleador en el reconocimiento y determinación de la capacidad demostrada para el acceso, permanencia y promoción en el empleo, así como las acciones de capacitación necesarias.
Para su constitución se garantiza un número impar de miembros. Al menos uno es designado por el jefe de la entidad, otro por la organización sindical, y el resto son personas trabajadoras electas en Asamblea General. Los miembros eligen a un coordinador entre ellos. Se eligen suplentes para ausencias temporales. Los miembros deben ser personas de reconocido prestigio, con adecuado desempeño y experiencia, y no pueden estar sancionados por violaciones disciplinarias. Los jefes facultados para decidir y el máximo dirigente sindical no pueden integrarlo, ni los miembros del Órgano de Justicia Laboral.
Si un miembro pierde las condiciones requeridas, se sustituye en un plazo de 15 días, aprobándose el relevo en Asamblea General. En entidades con reducido número de trabajadores, el jefe y la organización sindical definen mecanismos alternativos para evaluar la capacidad, pactándolos en el convenio colectivo. El jefe de la entidad debe suministrar toda la información necesaria para que el Comité emita su recomendación.
PROCEDIMIENTO Y DECISIONES DEL COMITÉ DE EXPERTOS
El coordinador recibe la solicitud por escrito de la autoridad facultada y convoca a una reunión dentro de los cinco días hábiles siguientes, pudiendo disponer de tres días adicionales para comprobaciones. Los miembros deben abstenerse si existe conflicto de interés por relaciones familiares o de amistad íntima, o enemistad manifiesta.
El Comité analiza la solicitud, expresa sus criterios, vota a título personal y adopta acuerdos por mayoría. Si no hay unanimidad, se deja constancia en el acta. Los miembros tienen prohibido comunicar sus criterios a los involucrados.
Para que la reunión sea válida se requiere la asistencia de al menos tres miembros, cumpliendo la composición tripartita. El acuerdo del Comité es una recomendación escrita que se emite a la autoridad facultada dentro de los tres días hábiles posteriores a la reunión. Toda la documentación se archiva en forma de expediente y se conserva por un periodo de cinco años.
EVALUACIÓN SISTEMÁTICA DEL TRABAJO
La evaluación del trabajo es la medición sistemática de los resultados y del grado de eficacia y eficiencia con el que la persona trabajadora realiza sus actividades en un periodo determinado. Esta evaluación constituye la base para decisiones sobre capacidad demostrada, promoción, pago por resultados, y distribución de utilidades.
Comprende la evaluación de las competencias laborales, los resultados alcanzados, las necesidades de capacitación, y el análisis de recomendaciones de evaluaciones anteriores. El jefe de la entidad realiza esta evaluación de forma sistemática, al menos una vez al año, garantizando transparencia y objetividad.
De conjunto con la organización sindical, se acuerdan los plazos y las condiciones para la evaluación, lo cual se informa a los trabajadores, y forman parte del convenio colectivo. La evaluación se realiza por escrito o digitalmente, se le entrega una copia a la persona trabajadora y la otra se archiva. La persona tiene derecho a discutir el resultado con su jefe antes de suscribirlo y manifestar sus opiniones.
INCONFORMIDAD Y EFECTOS DE LA EVALUACIÓN
En caso de inconformidad, la persona trabajadora puede reclamar ante el jefe inmediato superior en un plazo de siete días hábiles, quien decide en 20 días hábiles. Contra esta decisión, se puede reclamar ante el Órgano de Justicia Laboral y, de persistir la inconformidad, se debe presentar una demanda judicial.
Cuando la evaluación anual es deficiente, el jefe de la entidad puede iniciar un proceso de análisis de la capacidad demostrada, solicitando la recomendación del Comité de Expertos. Con esa recomendación, determina si hubo o no pérdida de la capacidad demostrada.
Si se determina que la persona trabajadora perdió la capacidad demostrada para su cargo, se gestiona su reubicación en otro cargo para el que posea las competencias exigidas, ya sea dentro o fuera de la entidad. Si la pérdida se refiere a conocimientos y habilidades, se prioriza su capacitación para el cargo que ocupa u otro disponible.
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