Competencia laboral

Término procedente de teorías de la organización empresarial y gestión de recursos humanos, que se refiere a la capacidad de responder a demandas propias de una posición laboral específica. Esta compleja estructura: a) posee carácter evolutivo; b) combina cualidades innatas, hábitos adquiridos y habilidades desarrolladas en el tiempo; c) descansa, se nutre e interacciona, en forma permanente, con las necesidades, motivaciones e intereses del sujeto; d) es escenario para el despliegue del accionar de sus esferas cognitiva, emocional y volitiva. La competencia laboral incluye, en un todo que engloba lo anterior, aspectos (diferenciadores y medibles) que relacionan, entre otros: el currículum de los sujetos; el archivo cultural que poseen; las tareas que deben enfrentar; los procesos cognitivos, organizativos y de planeación estratégica que entonces practican; el impacto que ello les significa en términos de emociones, conocimiento y voluntad; la eficacia y eficiencia al cumplir con las demandas; así como el despliegue de soluciones creativas e innovadoras que fortalezcan y mejoren el desempeño de la empresa u organización.

Este amplio conjunto de hábitos, habilidades, capacidades, destrezas y conductas se manifiestan: a) tanto en el pensamiento como en la acción; b) en la resolución individual de un problema lo mismo que en entornos que piden colaboración; c) en situaciones en las cuales se posee toda la información necesaria que en otras que exigen su búsqueda rápida; en estados de normalidad o en otros calificados como excepcionales, extremos y altamente estresantes; d) en las relaciones con subordinados, con los colegas de igual nivel jerárquico o aquellos de niveles superiores; con integrantes del mismo entorno de trabajo que con individuos externos a él (clientes u otros).

Para Nadine Jolis (citada por Marta Alles, 2005), las competencias laborales se dividen en: teóricas, prácticas, sociales y del conocimiento. La identificación y clasificación ordenada de las competencias son instrumentos poderosos en manos de directivos para: valorar la idoneidad de sus trabajadores, atender al talento, estimular la innovación, reconocer líderes, transformar relaciones interpersonales, crear equipos de trabajo, fortalecer colectivos laborales, introducir cambios inmediatos, así como planear oportunidades futuras para la corrección, mejoramiento, crecimiento o expansión de la empresa u organización.