Aunque la legislación laboral no lo amparaba, con la práctica se hizo habitual que cuando al trabajador se le iba a aplicar una medida disciplinaria, solicitaba la baja del centro y se marchaba con su expediente "limpio". Pero esto ya no es así.
El pasado primero de junio entró en vigor la Resolución No.8 del 2005, Reglamento general sobre relaciones laborales, que en opinión de María Victoria Coombs, jefa del Departamento de Políticas de Empleo del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, está dirigido a lograr un cambio de conducta y actuación en favor del orden, la disciplina y la eficiencia de los trabajadores en sus centros de trabajo, a la vez que atempera estas normativas al contexto actual (la anterior legislación era del año 1988).
CARÁCTER EDUCATIVO DE LAS MEDIDAS DISCIPLINARIAS
En el capítulo Fortalecimiento del orden laboral, la Resolución subraya que el objetivo primordial de las medidas disciplinarias es contribuir a la educación laboral de los trabajadores que han incurrido en infracciones, siempre que sea factible y conveniente, en su propio colectivo, cuya responsabilidad fundamental consiste en la labor de seguimiento sistemático de la administración y la organización sindical, estimulándolos a que subsanen el error cometido.
En los procesos disciplinarios, aún en los casos en que están involucrados varios trabajadores de diferentes categorías ocupacionales, el análisis debe ser integral e individualizado, aplicándose medidas proporcionales a la responsabilidad de cada cual en los hechos.
Al adecuar la medida, en las violaciones de la disciplina en que así corresponda, las administraciones consultan cada caso con la organización sindical a fin de posibilitar que el trabajador infractor cumpla la medida disciplinaria en la entidad, realizando un trabajo con características diferentes a las que desarrollaba, de forma tal que su propio colectivo laboral contribuya a su necesaria rehabilitación.
Debido a que tiene efectos opuestos a la acción disciplinaria ya que afecta el orden laboral, el Reglamento obliga a las administraciones a no conceder la baja a solicitud del infractor de la disciplina, antes de la aplicación de la medida que corresponda.
No se puede obligar al trabajador a permanecer en su puesto de trabajo en contra de su voluntad -subraya María Victoria-, pero la resolución exige que se le aplique la medida antes de causar baja, y acompañarla a su expediente. Así erradicamos esas "bajas de complacencia" que se daban en no pocos casos.
EL EXPEDIENTE LABORAL SE QUEDA EN LA ENTIDAD
Cuando cesa la relación laboral el trabajador no se lleva el expediente. Se le entrega una copia de la Hoja Resumen que reseña fielmente los documentos principales que lo integran y los aspectos esenciales de su vida laboral durante su permanencia en la entidad. Para confeccionarla la administración, la organización sindical y el interesado revisan de conjunto el contenido del expediente.
Según establece el Reglamento -explica María Victoria- el movimiento del expediente laboral es institucionalizado, es decir, las entidades quedan responsabilizadas de su custodia y movilidad.
Por ejemplo, en los casos en que el trabajador cause baja del centro para incorporarse a otro, el jefe de la entidad de procedencia tiene la responsabilidad de remitir directamente su expediente laboral y la Hoja Resumen a la administración que pretende contratarlo, dentro de los 90 días naturales siguientes al de haber recibido la solicitud. La administración del organismo que contrata tiene la obligación de gestionar tales documentos con la de procedencia.
Anteriormente, al causar baja el trabajador se llevaba su expediente laboral y él lo custodiaba -potencialmente existía la posibilidad de que fuesen alterados y sustraídos documentos-, lo que cambia totalmente.
La legislación vigente trata de acotar, de cerrar esas posibles fisuras que tenía la anterior resolución que no promovía esto, pero que no era tan específica como esta, sostiene la especialista.
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