Nueva norma salarial potencia autonomía empresarial y estimula la eficiencia

En un paso trascendental para la transformación y modernización de la empresa estatal socialista, fue publicado en la Gaceta Oficial, en su edición ordinaria número 95, el Decreto 138 De la organización del sistema salarial en el Sistema Empresarial Estatal.

Esta normativa, dispuesta por el Consejo de Ministros, consolida y amplía de forma permanente la facultad de las entidades para aprobar, de manera descentralizada, la organización salarial de sus trabajadores.

Acompañan esta norma, tres resoluciones: la 332 del Ministerio de Finanzas y Precios, que recoge el procedimiento para el sistema de relaciones financieras entre las Empresas Estatales, las Sociedades Mercantiles de capital 100 % cubano y las Organizaciones Superiores de Dirección Empresarial, con el Estado; la 17 del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, que dispone lo relacionado con los ingresos de los trabajadores del Sistema Empresarial Estatal Cubano, y la 18 de este último organismo, la cual  deroga un número de resoluciones aprobadas antes de este Decreto.

SOBRE LA NORMA

Guillermo Sarmiento Cabana, director de Organización del Trabajo, informó en conferencia de prensa que el Decreto convierte en política general una facultad que «ya venía aplicándose de forma experimental desde 2021, y que mostró resultados concretos y sostenidos en productividad, utilidades y salarios».

En ese sentido, la nueva normativa, puntualizó, faculta a las empresas para diseñar su propia arquitectura salarial, la cual comprende la escala salarial interna, la relación de cargos y sus evaluaciones, así como los pagos adicionales.

Este diseño debe sustentarse en cinco principios fundamentales: igualdad (salario similar para trabajo de similar complejidad), diferenciación (reconocer condiciones y resultados distintos), proporcionalidad (pago en correspondencia con la cantidad y calidad del trabajo), dinámica (vinculación con los resultados de la empresa) y, de forma novedosa, el principio de protección mínima.

Según Sarmiento Cabana, este último garantiza que el salario que se fije al trabajador, no podrá ser inferior al salario mínimo nacional ni al salario básico que el trabajador percibía el año anterior, lo que representa una mayor protección que la normativa anterior, y está en sintonía con las discusiones del nuevo Código de Trabajo.

Asimismo, descentraliza la facultad de autorizar excepciones a la aplicación del Decreto (por ejemplo, en casos de reorganización empresarial) a los jefes de las Organizaciones Superiores de Dirección Empresarial, y permite a las empresas incrementar las cuantías de algunos pagos adicionales e, incluso, crear nuevos, vinculados a la antigüedad o conocimientos especiales. Siempre dentro de los marcos establecidos en la normativa complementaria del mtss.

FLEXIBILIDAD Y ESTÍMULOS PARA SECTORES CLAVES

La norma introduce tratamientos diferenciados y estimulantes para sectores estratégicos:

Empresas de alta tecnología y desarrolladoras de software: Se les aplican indicadores propios de su modelo de gestión, sin medirlas contra el crecimiento del aporte al presupuesto estatal, y se toma como referencia el salario medio de su rama y territorio.

Empresas exportadoras: Se mide su desempeño por el cumplimiento de indicadores físicos.

Empresas de nueva creación: Por primera vez, se establece un procedimiento para que puedan acceder a esta facultad desde su constitución.

De igual forma, la política generaliza la aplicación de sistemas de pago por rendimiento a todos los trabajadores de la empresa, estableciendo que, como mínimo, un 30 % del fondo de salario debe responder a este concepto.

INDICADOR CLAVE: El APORTE AL PRESUPUESTO ESTATAL

La planificación del fondo de salario se respalda, fundamentalmente, en un indicador: no deteriorar el aporte por rendimiento de la inversión estatal (o el pago de dividendos) comprometido con el presupuesto.

A decir de Sarmiento Cabana, si la empresa garantiza en su plan el crecimiento de este aporte, puede proyectar un incremento del fondo salarial.

En la ejecución, si cumple o supera esta meta, puede aumentar el fondo de salario. De incumplirse, se ajusta el mismo, pero siempre protegiendo el salario básico.

«La aplicación de esta facultad no es una decisión unilateral». La nueva debe ser aprobada por el jefe de la entidad empresarial, previa evaluación en el Consejo de Dirección, y de común acuerdo con la organización sindical correspondiente.

Además, debe ser analizada en la asamblea general de trabajadores e incorporada al Convenio Colectivo, asegurando así la participación y la transparencia en un asunto vital como el ingreso salarial.

El Decreto, por tanto, no es solo una norma salarial, sino una herramienta clave para «transformar la gestión de los recursos humanos, llevándola verdaderamente a la gestión, no a la administración».