Un traje a la medida para llevar con “facultad”

En tiempos de actualización económica y descentralización de facultades empresariales nació la Resolución 17 del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social (MTSS), referida al pago por resultados. Su implementación desterró entonces lí­mites administrativos impuestos al salario y vindicó, de algún modo, aquel concepto marxista “de cada cual según su capacidad, a cada cual según su trabajo”.

Durante más de un año y medio (se­gundo se­mestre del 2014 y el 2015) la nor­ma cobró vida en alrededor de 1 800 empresas y, en términos generales, le in­sufló bríos a la eficiencia. Permitió que, según lo previsto, crecieran la productividad, el salario medio, las ventas netas, las utilidades y en coherente respuesta, disminuyeran el número de entidades con pérdidas en su ejercicio económico y las que pagan sin respaldo productivo, aunque ello no sea, en ninguno de los casos, un problema resuelto.

En algunos lugares, sin embargo, el alcance y propósito de esta Resolución quedaron truncos. Por un lado, las interpretaciones erróneas y por otro, la incapacidad o el temor de algunos directivos de aplicar sus facultades distorsionaron el objetivo primero encaminado a desa­tar la productividad y en correspondencia con ello, elevar los ingresos de los trabajadores.

Fueron reiterados, según explicó a Granma Guillermo Sarmiento Caba­nas, director de Organización del Tra­bajo del MTSS, los planes económicos deficientes, no siempre se identificó de manera correcta el aporte individual de cada trabajador y en varias entidades no hubo una distribución racional de la riqueza.

Ante estas problemáticas fue preciso adecuar lo dispuesto en materia de formas y sistemas de pago, proceso que dio lugar a la Resolución 6 del 2016, sustitutiva de la 17, la cual entró en vigor el pa­sado 1ro. de abril.

Al igual que la norma anterior, aclaró Sarmiento Cabanas, “esta medida pretende incrementar los niveles de eficiencia y productividad, reducir los costos y los gastos, aumentar el aprovechamiento de la jornada laboral y lograr un reflejo evidente de tales indicadores en las ganancias de quienes los generan”.

Pero su aplicación, advirtió, “siempre deberá alejarse de lo arbitrario”. No en vano la normativa establece, desde el inicio, que la puesta en práctica de formas de pago a tiempo o por rendimiento estará en dependencia de las condiciones técnicas organizativas del proceso productivo o de prestación de servicios, y de las posibilidades de control y medición de los resultados del trabajo.

Explicita además que: Excepcio­nal­mente, cuando cambien las condiciones que se tienen en cuenta para el pago por rendimiento, a causa de razones ajenas a la entidad u Or­ganización Superior de Dirección Empresarial (OSDE), el di­rectivo facultado (presidente de OSDE y di­rector de empresa) puede aprobar, por una sola vez en el año, el paso a la forma de pago a tiempo. Ello obliga, acotó el especialista, “a la toma de decisiones bien colegiadas”.

Guillermo Sarmiento también resaltó, entre las modificaciones significativas, el tratamiento a la unidad em­presarial de base (UEB) en la formación y distribución del salario, tema sumamente polémico y que despertó, en tiempos de la 17, muchísimas inconformidades.

A partir de ahora, el director de la em­presa puede desagregar, al nivel de las UEB y en concordancia con sus características, los indicadores directivos (en­cargo estatal, ventas netas, utilidad del periodo antes de impuestos…) y límite (gasto de salario por peso de valor agregado bruto) que correspondan y otros definidos a tales efectos. Y en función de ello, las UEB que cumplan con los indicadores desagregados pueden distribuir la riqueza creada, independientemente de los resultados de la empresa.

Esta facultad, si bien resuelve incongruencias anteriores, no puede ser hija de la improvisación. Exige, aseguró Sar­miento Cabanas, “poseer la contabilidad descentralizada en las unidades, tener bien identificado el aporte de cada una a la riqueza creada, y al mismo tiempo, demanda mayor control de los jefes, en aras de evitar pagos sin respaldo productivo”.

Justamente por eso, la Resolución 6 ratifica que el salario se autofinancia por la entidad y su formación y distribución responde al cumplimiento de los indicadores directivos y límite. Cuando no se alcancen estos, deberá establecerse una protección hasta el salario escala, según la complejidad y responsabilidad de los cargos (antes era el salario mínimo del país).

Esta norma también deja muy claro qué hacer con las empresas que obtienen resultados negativos en su ejercicio económico. Si la entidad, excepcionalmente, tiene autorizado en su plan operar con pérdidas, entonces aplica la forma de pago a tiempo.

Sin embargo, si se trata de una empresa que planificó utilidades y obtuvo pérdidas, entonces debe aplicar la protección del salario escala en su oficina central y las UEB que la integran, exceptuando a los trabajadores vinculados al sistema de pago a destajo, cuyo salario no se condiciona al cumplimiento de ningún indicador. “Ellos cobran por lo que ha­cen”, acotó el directivo del MTSS.

Y como ya fue dicho, la distribución racional de la riqueza constituyó otro talón de Aquiles durante la etapa precedente. De ahí que se determinara, para repartir el salario formado en la oficina central de la empresa, una relación de hasta 2.5 veces del salario medio para el director y de hasta dos veces para los demás cargos, siempre que la eficiencia y los indicadores directivos y límite lo permitan.

Mientras, la oficina central de la OSDE, a la hora de concebir en su presupuesto de gastos lo correspondiente al salario, debe observar una proporción de hasta 1.5 veces en relación con el salario me­dio de la empresa que más salario medio planifica.

Esta medida no pretende, recalcó el especialista, “volverle a poner coto al sa­lario, sino busca una mayor racionalidad durante la distribución de la riqueza creada”.

Con el propósito de evitar errores pa­sados, desde diciembre del 2015 se trabajó, según Guillermo Sarmiento, en la creación de condiciones para la aplicación de la normativa, con énfasis en la capacitación de directivos, especialistas de recursos humanos, economía, y los trabajadores.

Comentó que fue distribuido un ma­terial audiovisual en todo el sistema empresarial y se realizaron encuentros provinciales y nacionales, en los cuales participaron alrededor de 6 000 directivos y especialistas. “En el mes de marzo fue comprobada la preparación y de for­ma general se venían cumpliendo las indicaciones”.

No obstante, el éxito en la implementación de la norma dependerá, a su juicio, “de la preparación de los directivos, de cómo sean capaces de aplicarla, chequearla y corregir a tiempo cualquier pro­cedimiento”. Y dependerá, sobre to­do, de la capacidad de los empresarios de ejercer con acierto sus facultades, a fin de conducir por caminos prósperos a las empresas y a sus trabajadores.