Nuevo sistema de pago por resultados

Lourdes Pérez Navarro
lourdes.p@granma.cip.cu

La Resolución 9 del 2008, "Reglamento General sobre las formas y sistemas de pago", emitida por el ministro de Trabajo y Seguridad Social, introduce novedades en el sistema de pago por resultados.

El objetivo es uniformar la política salarial entre las empresas en perfeccionamiento empresarial y las que no están en este proceso.

Según explicó a Granma el ingeniero Carlos Mateu Pereira, viceministro de Trabajo y Seguridad Social, la resolución precisa el concepto de que en una empresa deben existir tantos sistemas de pago por resultados como actividades diferentes haya en esa entidad, es decir, de acuerdo con la naturaleza de la labor que realice el trabajador.

Así recoge el pago a destajo, por indicadores directos, específicos de la producción y los servicios, o por generales y de eficiencia.

La tendencia durante muchos años, recordó, fue mantener el sistema de pago por resultados sobre la base de un indicador general, llámesele utilidades, ventas o ingresos. El trabajador, ya fuera operario o directivo, cobraba por el cumplimiento o sobrecumplimiento de este.

Esto cambia. Ahora quien labora en un área que produce un determinado artículo, va a cobrar por la producción o sobre cumplimiento de ese bien. Si presta un servicio, cobra por la calidad del mismo. El personal directivo —por lo general, de regulación y control—, es el que se vincula a determinados indicadores generales o específicos, pero no a parámetros directos.

Cuantía del estímulo

Dice la Resolución 9/08, que "los trabajadores que están abarcados por sistemas de pago vinculados a los resultados directos de la producción de bienes y servicios, no tienen límite en el salario que pueden devengar por sobre cumplimiento de los indicadores formadores previstos en el sistema de pago, evaluándose siempre que no se deterioren otros indicadores de eficiencia planificados, incorporados en el sistema de pago".

Para el resto del personal que está vinculado a las áreas de regulación y control, entiéndase directivos, técnicos o especialistas de áreas comerciales, recursos humanos y economía (el jefe de taller puede considerarse directo, no tiene tope) normalmente se buscan indicadores generales o específicos, y esos sí tienen un límite de hasta el 30%, acotó Mateu.

Agregó que en todos los casos, por cumplir los indicadores, se abona una cuantía máxima de hasta un 5% del salario base de cálculo, y es precisamente el jefe del organismo quien define qué por ciento corresponde. Estará en dependencia del comportamiento del plan que se está proponiendo con respecto al real del año anterior.

Implementar la Resolución

Hasta el próximo mes de agosto tienen las empresas que no están en perfeccionamiento para ajustar y rediseñar su sistema de pago por resultado. Pero si una entidad ya lo hizo, revisó el tema de las cuantías e indicadores para cada área y se lo presentó a su ministerio y este se lo aprobó, entonces pueden empezar a aplicarlo de inmediato, subrayó el Viceministro.

En su opinión con la correcta implementación de esta resolución el trabajador ganará lo que sea capaz de producir. Entonces se cumplirá el principio socialista de distribución, donde cada cuál reciba en correspondencia con su aporte, es decir, el pago por la cantidad y calidad.

Por lo general, acotó, ha existido una tendencia a que todo el mundo reciba lo mismo, y ese igualitarismo no es conveniente. Eso es algo que tenemos que resolver pues a veces hay mucho paternalismo y las personas no se quieren buscar problemas y dicen "se lo pago igual a todo el mundo y nadie me protesta". Pero no es justo, pues si es dañino darle al trabajador menos de lo que le toca, es dañino también darle lo que no le toca.

Este sistema de pago, enfatizó Mateu, debe verse como una herramienta que ayude a obtener mejores resultados productivos y de servicios. Hay que garantizar el buen diseño del mismo y su adecuado control, para que así exista una distribución correcta del fondo de salario generado y cobre más quien más aporte.

 

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